Capacité en matière de ressources humaines – Gouvernement du Nunavut

Résumé d’audit Date de publication : mars 2010 Bureau d’audit : Bureau du vérificateur général du Canada Lien vers le rapport complet : http://www.oag-bvg.gc.ca/internet/docs/nun_201003_f_33568.pdf

Entités auditees

• Ministère des Ressources humaines
• Ministère des Services communautaires et gouvernementaux
• Ministère de l’Éducation
• Ministère de l’Environnement
• Ministère des Finances

Objectif de l’audit

• Déterminer si le ministère des Ressources humaines et les ministères sélectionnés ont géré leurs besoins en ressources humaines de façon appropriée, notamment en vue d’atteindre une fonction publique représentative.

Critères d’audit

• Le ministère des Ressources humaines et les ministères sélectionnés recueillent et analysent l’information appropriée concernant leur effectif actuel et futur et les écarts dans leur capacité en ressources humaines.
• Dans la documentation de planification à l’échelle des ministères et de l‘ensemble de la fonction publique, les ministères identifient de façon appropriée comment ils tiendront compte de la question de la capacité actuelle et future des ressources humaines et de la question de la main-d’œuvre représentative.
• Les politiques de dotation du ministère des Ressources humaines sont adaptées aux besoins en ressources humaines des ministères sélectionnés, y compris l’emploi des Inuits.
• Le ministère des Ressources humaines et les ministères sélectionnés possèdent des pratiques de dotation appropriées pour combler les manques dans l’effectif, y compris l’emploi des Inuits.
• Le ministère des Ressources humaines et les ministères choisis ont prévu et affecté les ressources de façon appropriée pour assurer le perfectionnement et la formation des bénéficiaires afin d’obtenir un effectif représentatif.

Constatations principales

• À l’exception du ministère de l’Éducation pour les postes d’enseignants, les ministères visés par la vérification n’avaient pas recueilli ou n’avaient pas analysé l’information qui leur permettrait d’établir un profil des qualifications et des compétences que possède leur effectif actuel. Ils n’ont pas non plus d’information sur le nombre de personnes qu’il leur faut pour exécuter leurs programmes et leurs services et atteindre leurs objectifs, ni sur les qualifications et les compétences que ces personnes devraient posséder. Faute d’avoir cette information, ils ne sont pas en mesure d’élaborer des plans pour combler les écarts à court, à moyen et à long termes.
• La plupart des postes comblés chaque année le sont grâce à des concours externes, à l’issue d’un processus qui dure en moyenne 318 jours. Cependant, plus de la moitié de cette période s’écoule avant que le ministère qui embauche ne demande au ministère des Ressources humaines d’intervenir. Au cours d’une période de deux ans, près de la moitié des concours lancés n’ont pas permis de recruter un candidat qualifié. Les raisons de cet insuccès n’ont pas été analysées. Les ministères ont aussi recruté des employés temporaires pour pourvoir des postes permanents. Si la solution règle le problème à court terme, elle augmente cependant la charge de travail de dotation et l’incertitude dans l’avenir.
• Compte tenu de l’objectif du gouvernement de constituer une fonction publique représentative, les ministères visés par la vérification ont mis de l’avant des initiatives, par exemple des formations et des programmes de perfectionnement, pour augmenter la représentativité de leur effectif. Cependant, ces initiatives n’ont pas permis d’atteindre l’objectif intermédiaire de 2010. De plus, il est clair que la représentativité ne sera pas atteinte dans toutes les catégories professionnelles d’ici 2020.

Quelques recommandations d’audit

• Le ministère des Ressources humaines, en collaboration avec les autres ministères sélectionnés, devrait :
  • déterminer les compétences et autres qualifications clés dont les ministères ont besoin à court, à moyen et à long termes;
  • dresser la liste des compétences et autres qualifications que possède la main-d’œuvre actuelle;
  • établir l’importance des écarts existants, tant à l’échelle des ministères que du gouvernement, en déterminant le nombre d’employés ainsi que les compétences et les aptitudes particulières qui seraient nécessaires à court, à moyen et à long termes;
  • définir les facteurs sous-jacents qui empêchent les ministères de combler les écarts liés à la capacité et analyser dans quelle mesure ces facteurs constituent des problèmes chroniques;
  • déterminer les causes sous-jacentes des écarts communs à l’ensemble des ministères quant aux compétences et aux autres qualifications.
• Lorsqu’il existe des pénuries prolongées touchant certaines compétences et qualifications particulières dans les ministères, le ministère des Ressources humaines, en collaboration avec les autres ministères sélectionnés, devrait élaborer et appliquer des stratégies pour combler les écarts à court, à moyen et à long termes.
• En collaboration avec les ministères sélectionnés, le ministère des Ressources humaines devrait élaborer et mettre en œuvre une stratégie pour chaque catégorie professionnelle où l’on n’a pas encore atteint l’objectif en matière de représentativité. Les stratégies devraient tenir compte des facteurs suivants :
  • le bassin de bénéficiaires qui ont les compétences et l’expérience demandées;
  • le temps nécessaire pour l’acquisition des compétences et des niveaux de scolarité par les bénéficiaires;
  • le taux d’obtention de diplômes d’études secondaires et postsecondaires chez les bénéficiaires;
  • la demande de bénéficiaires qualifiés de la part d’autres employeurs.
• En collaboration avec les autres ministères sélectionnés, le ministère des Ressources humaines devrait :
  • analyser ses processus de dotation internes pour trouver des façons de réduire le temps nécessaire à la dotation d’un poste;
  • cerner des secteurs communs à tous les ministères où il serait possible d’améliorer la rapidité du processus de dotation;
  • mettre en œuvre les changements nécessaires.
• Le ministère des Ressources humaines devrait établir une norme de service pour chaque étape du processus de concours qui n’en a pas.
• Le ministère des Ressources humaines, en collaboration avec les autres ministères sélectionnés, devrait mettre au point des méthodes afin de réduire l’utilisation de pratiques de dotation temporaire pour des postes permanents. Il devrait en outre examiner les politiques de dotation existantes et déterminer s’il est nécessaire d’en élaborer d’autres.
• Dans les cas où les taux de participation et de réussite des programmes de formation sont faibles, les ministères sélectionnés devraient :
  • analyser les raisons qui expliquent ces faibles taux, en consultation avec les intervenants clés et les participants;
  • identifier les changements nécessaires pour augmenter les taux de participation et de réussite;
  • mettre en œuvre les changements;
  • surveiller les taux de participation et de réussite pour déterminer s’il y a amélioration ou non.