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Série « Pleins feux »


Le recrutement et la conservation des spécialistes dans la Marine australienne

Le recrutement et la conservation des spécialistes dans la Marine australienne (Recruitment and Retention of Specialist Skills for Navy)Résumé d’audit

Date de publication :
décembre 2014

Bureau d’audit :
Bureau du vérificateur général d’Australie

Lien vers le rapport complet :
https://www.anao.gov.au/sites/g/files/net3721/f/ANAO_Report_2014-2015_17.pdf (en anglais)

Entité(s) auditée(s)

  • Marine royale australienne

Étendue et objectif(s) de l’audit

  • Examiner l’efficacité de la stratégie de recrutement et de conservation des spécialistes dans la Marine australienne. L’équipe d’audit a évalué en particulier si :
    • cette stratégie aide la Marine à maintenir et développer sa capacité militaire et à remplir sa mission;
    • les plans et les activités sous-tendant cette stratégie sont administrés et mis en œuvre avec efficacité.

Critère(s) d’audit

  • La Marine a procédé à une planification adéquate des effectifs afin de cerner ses besoins en personnel, y compris le nombre de personnes et la nature des compétences nécessaires pour maintenir et développer sa capacité militaire.
  • La Marine a prévu des plans, des politiques et des procédures adéquats afin de soutenir le recrutement et la conservation de ses spécialistes.
  • La Marine a repéré les pénuries en spécialistes, en tenant dument compte de sa future capacité, et travaille à combler ces pénuries.
  • Les activités de la Marine en matière de recrutement et de conservation du personnel sont éclairées par des conseils d’experts, des études et des analyses, des lignes directrices législatives et procédurales ainsi que des cours de formation pour le personnel concerné.
  • La Marine surveille et évalue les résultats et le rapport coût-efficacité de ses stratégies, politiques et activités de recrutement et de conservation du personnel.

Principale(s) constatation(s)

  • Les pénuries en personnel persistent depuis longtemps dans un certain nombre de catégories d’emplois « préoccupantes », et la Marine s’appuie en grande partie sur des primes de fidélisation comme stratégie de conservation de ses effectifs à court et moyen terme. Le nombre des catégories d’emplois dans la Marine considérées comme « préoccupantes » par le ministère de la Défense a diminué, passant de 23 en 2007 à 13 en 2014. Malgré cette diminution générale, trois des 13 catégories « préoccupantes » le sont depuis 15 ans et la Marine n’espère pas redresser la situation dans les dix prochaines années pour sept catégories, notamment les techniciens de marine, les sous-mariniers et les emplois médicaux.
  • La principale stratégie de la Marine en matière d’effectifs consiste à « mobiliser, former et conserver ses effectifs ». Cette stratégie traditionnelle a permis à la Marine de sélectionner son personnel dans un vaste réservoir de candidats; de former des personnes dotées des compétences dont elle a besoin; et le plus important, d’adapter ses effectifs à sa culture et à un environnement opérationnel souvent astreignant. Cependant, elle présente des risques dans la mesure où le personnel formé quitte la Marine après quelques années seulement de carrière. En outre, elle limite la capacité de la Marine à répondre avec rapidité et souplesse aux pénuries de personnel ainsi qu’aux changements touchant le marché du travail en général.
  • Il reste beaucoup à faire dans la Marine pour ancrer un éventail de pratiques prometteuses de gestion des effectifs, notamment de bonnes formations au bon moment; des méthodes plus souples afin de gérer la carrière du personnel; des tâches plus stimulantes; un système de récompense plus flexible; un accès plus facile à des modalités de travail plus souples; le recours à du personnel civil qualifié pour des postes adéquats; et une amélioration de la culture, du leadership et des relations en milieu de travail.
  • La Marine n’évalue pas systématiquement l’incidence des initiatives de recrutement et de conservation du personnel, ce qui l’aiderait pourtant à façonner sa stratégie générale en matière d’effectifs et à mieux concevoir ses initiatives. Pour être précis, elle n’évalue pas formellement l’incidence de ses primes de fidélisation, alors qu’elle a effectué plus de 22 000 paiements de cette nature pour un total de près de 311 M$ ces dix dernières années.

Recommandations d’audit

  • Pour éclairer l’élaboration et la mise en œuvre de son plan révisé d’effectifs et de ses initiatives connexes, la Marine devrait s’appuyer sur des spécialistes externes en ressources humaines, en complément de ses spécialistes internes.
  • Pour affiner sa stratégie d’effectifs, la Marine devrait :
  • évaluer l’incidence des mécanismes d’attribution des primes de fidélisation;
  • définir le futur rôle des mécanismes d’attribution des primes de fidélisation dans sa stratégie générale d’effectifs.