Les nouvelles recrues de la Police d’Australie-Occidentale

Résumé d’audit Date de publication : juin 2012 Bureau d’audit : Bureau du vérificateur général d’Australie-Occidentale Lien vers le rapport complet : http://www.parliament.wa.gov.au/publications/tabledpapers.nsf/ displaypaper/3814952adce4cfd2d75aec6448257a23001a6da4/$file/4952.pdf (en anglais)

Entité(s) auditée(s)

• Police d’Australie-Occidentale

Étendue et objectif(s) de l’audit

• Évaluer l’efficience et l’efficacité du recrutement et de la formation des nouvelles recrues de la Police d’Australie-Occidentale.
• L’équipe d’audit a examiné trois questions :
  • Les processus de recrutement et de sélection de la Police d’Australie-Occidentale sont-ils efficaces?
  • Les nouvelles recrues reçoivent-elles la formation et le soutien adéquats?
  • La Police d’Australie-Occidentale utilise-t-elle ses ressources de manière efficace et efficiente pour rendre ses policiers opérationnels?
  • L’audit s’est concentré sur les policiers nouvellement assermentés des services généraux.

Critère(s) d’audit

• Non accessibles au public.

Principale(s) constatation(s)

• En 2009-2010, le gouvernement a fixé pour la Police d’Australie-Occidentale l’objectif d’augmenter de 500 son nombre de policiers pour 2013-2014. À ce jour, la Police d’Australie-Occidentale a atteint ses buts intermédiaires. Pour atteindre l’objectif final, elle devra recruter 200 policiers au cours des deux prochaines années. D’après les taux actuels de candidature, elle n’y parviendra probablement pas. Elle envisage d’autres solutions de recrutement.
• Le processus que la Police d’Australie-Occidentale applique pour constituer son effectif de policiers des services généraux dépend fortement de la sélection des candidats adéquats dès le départ. Cela tient essentiellement au fait que presque personne n’est jamais renvoyé de la Police d’Australie-Occidentale une fois admis à l’école de police. Ces cinq dernières années, 2 140 recrues ont été formées et 12 recrues ou policiers stagiaires ont été renvoyés. Un seul de ces renvois était motivé par des résultats insuffisants en formation.
• La Police d’Australie-Occidentale utilise un document sur les 22 attributs d’un policier, élaboré en 1987 afin de servir de base à la sélection des recrues adéquates. Ce document contient des attributs généraux comme « obéissance à l’autorité », « contribution personnelle », « endurance » et « communication écrite ». L’environnement dans lequel la Police d’Australie-Occidentale évolue et les problèmes qu’elle rencontre ont changé depuis 1987. Pourtant, elle n’a pas réexaminé la pertinence et l’utilisation de ces 22 attributs, alors qu’elle devrait le faire.
• La Police d’Australie-Occidentale n’atteint pas ses objectifs de diversité pour le recrutement parmi les Autochtones et les personnes issues de diverses autres cultures, malgré les stratégies mises en place à cette fin.
• La Police d’Australie-Occidentale a augmenté son pourcentage de policiers féminins, qui est passé de 13 % en 2001 à près de 21 % en 2011. Cette hausse est en partie due à la suppression des outils de sélection partiaux envers les femmes. Cependant, la proportion de policiers féminins est loin d’atteindre l’objectif fixé de 30 % et est l’une des plus faibles par rapport à celle affichée par la police de Nouvelle-Zélande et celle des autres états d’Australie.
• L’évaluation psychologique est un élément essentiel du recrutement de la Police d’Australie-Occidentale, mais la manière dont les résultats aux tests sont traités manque de cohérence. Ainsi, la Police d’Australie-Occidentale examine les candidatures qui, selon l’évaluation psychologique, sont « inadaptées » ou « pas encore acceptables », mais pas celles qui sont « acceptables » ou « recommandées ». Souvent, les résultats de l’évaluation psychologique ne concordent pas avec les décisions finales de recrutement.
• La Police d’Australie-Occidentale investit des ressources importantes pour remettre à niveau ses éléments les moins performants, en leur fournissant des formations continues de rattrapage. Dans un échantillon, la proportion de recrues atteignant le niveau de compétences requis sans avoir besoin d’une formation supplémentaire a chuté depuis 2007. Moins de la moitié des recrues dans les brigades passées en revue depuis 2007 ont acquis leurs compétences dans tous les domaines de formation dès le premier essai. Cela a une incidence sur les coûts de formation et sur l’efficience de la Police d’Australie-Occidentale. La Police d’Australie-Occidentale possède un processus pour renvoyer les recrues, mais actuellement celui-ci n’est pas utilisé pour les recrues qui n’ont pas amélioré leurs compétences après de multiples tentatives.
• L’expérience acquise par les recrues pendant la période probatoire diffère parce que le nombre et le lieu des affectations ne sont pas homogènes et que les niveaux de supervision varient. Certaines recrues n’ont pas l’occasion de consacrer du temps à des domaines essentiels qu’elles rencontreront plus tard dans leur travail. Comme on manque souvent de superviseurs expérimentés pour l’ensemble des recrues, certains policiers stagiaires sont supervisés par des policiers récemment nommés.
• La « fin de probation anticipée » a été instaurée pour récompenser les excellentes recrues, mais ce mécanisme est aujourd’hui devenu la norme. Bien que cette fin anticipée permette aux policiers d’être pleinement déployés et de superviser des stagiaires, elle réduit la durée pendant laquelle ils peuvent développer leurs compétences, leur confiance et leur expérience. Dans certains cas, cette fin de probation anticipée a été accordée alors que le dossier de formation indiquait que le policier n’était peut-être pas prêt.

Recommandations d’audit

• Afin d’améliorer l’efficacité de son recrutement, la Police d’Australie-Occidentale devrait :
  • étudier des stratégies visant à augmenter son taux de candidature afin d’atteindre ses futurs objectifs de recrutement;
  • accorder le même niveau d’attention à la recommandation du psychologue interne pour tous les candidats évalués avant d’entrer à l’école de police;
  • établir si les 22 attributs du policier sont encore les critères les plus pertinents pour sélectionner les policiers et s’il faut leur accorder à tous le même poids;
  • revoir ses stratégies de diversité et envisager d’utiliser des initiatives ayant réussi dans les polices d’autres lieux afin d’améliorer ses résultats dans ce domaine.
• Afin d’améliorer l’efficacité et l’efficience de la formation des recrues à l’école de police, la Police d’Australie-Occidentale devrait :
  • revoir sa manière de gérer les élèves ayant des résultats insatisfaisants, notamment son recours au processus de renvoi;
  • utiliser les données et renseignements actuellement collectés afin de créer des étalons aux fins de la comparaison des compétences;
  • envisager de mener des évaluations supplémentaires sur les recrues ayant du mal à acquérir les compétences essentielles afin d’avoir la certitude que toutes les recrues diplômées quittent l’école avec le niveau de compétence requis.
• Afin d’améliorer l’efficacité et l’efficience de la formation pendant la période probatoire, la Police d’Australie-Occidentale devrait :
  • revoir ses stages probatoires pour veiller à ce que tous les policiers stagiaires vivent une expérience complète dans tous les domaines de formation requis;
  • envisager de mettre en place de nouvelles ressources de formation et des guides à l’intention des superviseurs des policiers stagiaires afin qu’ils soient mieux soutenus et préparés pour remplir ce rôle et que la supervision soit exercée partout de manière homogène;
  • revoir son application de la politique sur la fin de probation anticipée afin de respecter l’intention de cette politique.
• La Police d’Australie-Occidentale devrait davantage utiliser les renseignements dont elle dispose afin d’évaluer l’efficacité de sa méthode actuelle de formation et de son investissement et afin de repérer les domaines à améliorer.