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Performance Audit Resources

Our resources help public sector performance auditors build capacity and strengthen accountability. These resources include CCAF-FCVI Audit News, Training, Research & Methodology and Events & Presentations.
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PAC/Oversight Resources

CCAF’s oversight program supports oversight committee members and their support staff. We provide research, material and professional development workshops to oversight committees both in Canada and abroad.

Our support enables parliamentarians to become familiar with their role and improve the effectiveness of their committees. This includes information on understanding performance audit, and how these audits can help improve public administration.
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International Development Program

CCAF works with Canadian partners to provide capacity building support for the Supreme Audit Institutions (SAIs) and parliamentary oversight committees of selected developing countries.
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Guide pratique sur l’audit de l’égalité des sexes


Connaissance des activités et repérage des risques

L’objet du développement de la connaissance des activités et de la planification de l’audit est d’établir si la question de l’égalité des sexes doit faire partie de l’audit et, le cas échéant, dans quelle mesure. La connaissance des risques et de l’importance relative permettra aux auditeurs de repérer les programmes ou les domaines particuliers à inclure dans l’audit, et de définir des objectifs d’audit clairs.

Cette section du Guide aidera les auditeurs à acquérir une solide connaissance des risques et de l’importance relative liés à l’égalité des sexes grâce aux éléments suivants :

En développant leur connaissance des activités, les auditeurs devraient fixer les priorités sur lesquelles ils se concentreront. Par exemple, ils peuvent collecter des renseignements afin d’établir si :

  • les activités du programme ont des incidences différentes sur les hommes et les femmes;
  • les résultats du programme profitent autant aux hommes qu’aux femmes;
  • les hommes et les femmes participent à la mise en œuvre du programme;
  • des sexospécificités ont été intégrées au programme lors de sa conception;
  • le programme cible autant les hommes que les femmes et atteint cet objectif;
  • la raison d’être de la dimension sexospécifique d’un programme a été bien établie;
  • les femmes sont rémunérées selon des grilles salariales différentes de celles des hommes (iniquité entre les sexes);
  • les femmes n’apparaissent pas aux postes de direction (inégalité entre les sexes).